Konkret sind Arbeitnehmer, die die Initiative zur Gründung eines Betriebsrats ergreifen und hierfür Vorbereitungshandlungen vornehmen, die sogenannten Vorfeldinitiatoren, Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands oder einer Wahlversammlung einladen, die sogenannten Wahlinitiatoren, Wahlvorstandsmitglieder, Kandidaten als Wahlbewerber und bekanntlich Betriebsratsmitglieder für den jeweils maßgeblichen Zeitraum vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Ersatzmitglieder genießen hingegen nur Sonderkündigungsschutz, soweit der Vertretungsfall eingetreten ist und sie rechtmäßig in das Gremium des Wahlvorstands beziehungsweise Betriebsrats nachrücken. Orth: Soweit eine Betriebsratswahl mit dem Zeitraum einer geplanten Betriebsänderung „kollidiert“, ist der erworbene besondere Kündigungsschutz, der wegen geplanter Entlassungen eine erhebliche Ausweitung erfahren kann, zu berücksichtigen. Dieser Umstand kann die Umsetzung eines Personalabbaus erheblich erschweren oder zu Verzögerungen führen. Auch dies müssen Restrukturierer, Sanierer und Insolvenzverwalter im Zeitraum vor, während und nach der Betriebsratswahl in ihren Planungen berücksichtigen. Welche Besonderheiten gibt es, wenn es in einem Unternehmen noch keinen Betriebsrat gibt, jetzt aber einer gewählt werden soll? Kim: Wenn während der Phase von Vorüberlegungen zu einer Betriebsänderung ein Betriebsrat in einem Betrieb gewählt wird, der bislang noch keinen Betriebsrat hatte, kann dieser Betriebsrat seine gesetzlichen Mitbestimmungsrechte wie gewohnt geltend machen. In dieser Phase besteht noch die Möglichkeit des Betriebsrats, im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Wird der Betriebsrat eines bislang betriebsratslosen Betriebs hingegen erst gewählt, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung bereits getroffen und die tatsächliche Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, kann er – nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – die Aufstellung eines Sozialplans nicht mehr verlangen. Orth: Ein Betriebsrat kann – unabhängig vom Zeitpunkt seiner Wahl – den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen. Dieser ist aus Arbeitgebersicht „freiwillig“. „Freiwillig“ bedeutet dabei jedoch nicht “folgenlos“. Für Arbeitgeber, Restrukturierer und Insolvenzverwalter bedeutet das: Um mögliche Nachteilsausgleichsansprüche ausschließen oder jedenfalls die Summe der dafür notwendigen Vermögenswerte kalkulieren zu können, sollten sie sich bereits dann mit den betriebsverfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen vertraut machen, wenn sie erste Überlegungen über eine mögliche Betriebsänderung anstellen.
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